Author: zubipartners_admin

نظرة عامة على القرار رقم (109) لسنة 2023 بإصدار نظام مكافأة نهاية الخدمة لغير

 البحرينيين العاملين في القطاع الأهلي

 

حرصاً من مملكة البحرين على تطوير بيئة العمل والحفاظ على حقوق جميع الأطراف، وبناءً على عرض وزير المالية والاقتصاد الوطني وبعد الاطلاع على القوانين ذات الصلة تم اصدار القرار رقم (109) لسنة 2023 بإصدار نظام مكافأة نهاية الخدمة لغير البحرينيين العاملين في القطاع الأهلي والذي نص على إنشاء حساب خاص لنظام مكافأة نهاية الخدمة ضمن صندوق التقاعد والتأمين الاجتماعي حيث سيسهم هذا النظام في تعزيز الثقة بين الأطراف ذات العلاقة وضمان حماية حقوق العمال والحصول على جميع حقوقهم بطريقة فعالة. وعليه سنقوم في هذا المقال باستعراض موجز لأهم ما ورد في هذا القرار.

نص القرار على انه سيتم العمل بتنفيذ احكامه في 1 مارس 2024 وعلى أصحاب العمل تقديم بيانات أجور المؤمن عليهم العاملين لديهم للهيئة العامة للتأمين الاجتماعي خلال شهر من تاريخ نشر هذا القرار في الجريدة الرسمية والتي صدرت في 14 ديسمبر 2023.

وتسري احكام هذا القرار على جميع العاملين غير البحرينيين في القطاع الأهلي الذين تشملهم أحكام فرع التأمين ضد إصابات العمل طبقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي ويستثنى من تطبيق هذا النظام فئتين هما: 

–         مواطنو دول مجلس التعاون الخاضعون لنظام مد الحماية التأمينية.

–         العمال المستثنين من قانون التأمين الاجتماعي وهم: موظفو الحكومة، افراد وضباط قوة الدفاع والامن العام، الموظفون العاملون في الهيئات السياسية، الموظفون العاملون في البعثات الدولية، ضباط السفن البحرية والعاملين فيها، خدم المنازل، العمال في الاعمال الزراعية، العمال في الاعمال العرضية التي لا تزيد عن ثلاثة أشهر والعمال غير البحرينيين المنتدبين من قبل فروع الشركات الأجنبية العاملة في البحرين لمدة لا تزيد عن 12 شهر بقصد التدريب.

وتتكون موارد هذا الحساب من الاشتراكات الشهرية المدفوعة من صاحب العمل والمخصصة لهذا النظام والفوائد المترتبة على عدم أداء هذه الاشتراكات في ميعادها المحدد، كما يدخل من ضمن الموارد المبالغ الإضافية التي ستدفع لصالح هذا الحساب في حال عدم الاشتراك او عدم أداء الاشتراكات على أساس الأجور الحقيقية وكذلك الاعانات والتبرعات والهبات التي سيتم قبولها بقرار من مجلس إدارة هيئة التأمين الاجتماعي.

يلتزم صاحب العمل وحده بسداد الاشتراك للهيئة شهرياً بنسبة 4.2% من الاجر عن الثلاث سنوات الأولى من تاريخ بدء عمل المؤمن عليه لديه و8.4% من الاجر عن السنوات اللاحقة وحتى انتهاء الخدمة. وفي حال كان المؤمن عليه يعمل لدى صاحب العمل مدة تتجاوز الثلاث سنوات قبل نفاذ احكام هذا القرار فإن نسبة الاشتراك الذي يلتزم به صاحب العمل هو 8.4% من الاجر من تاريخ بدء العمل بأحكام هذا القرار وحتى انتهاء خدمة المؤمن عليه.  اما فيما يتعلق بمدة الخدمة السابقة لنفاذ هذا القرار فتطبق عليها احكام مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في قانون العمل في القطاع الأهلي الصادر بالقانون رقم (36) لسنة 2012.

ويحسب مقدار المكافأة التي تصرف للمؤمن عليه عند نهاية خدمته بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات العمل الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة اللاحقة، كما تحسب كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها المؤمن عليه في الخدمة بحيث لا تتجاوز مقدار المكافأة حصيلة الاشتراكات المسددة عنها. ويكون هذا الاحتساب على أساس الاجر الأخير للمؤمن عليه وتعد مدة الخدمة التي تدخل في المكافأة هي مدة الخدمة الفعلية التي قضاها المؤمن عليه لدى صاحب العمل والتي قام بسداد الاشتراكات عنها.

ونرى هنا بأن المشرع قد اخذ بذات كيفية احتساب المكافأة المنصوص عليها سابقاً في قانون العمل، كما يتضح بأن هناك فرق بسيط بين نسبة الاشتراك التي يلتزم صاحب العمل بسداد وبين المكافأة التي ستصرف للمؤمن عليه عند انتهاء خدمته.

كما يجب على صاحب العمل في حال زيادة اجر المؤمن عليه ان يقوم بسداد فرق الاشتراك وفقاَ لهذه الزيادة في الاجر، اما في حال تخفيض الاجر والتزم صاحب العمل بسداد ذات الاشتراك فإنه وعند صرف المكافأة للمؤمن عليه يحق لصاحب العمل استرداد فرق الاشتراكات المسددة.

ويؤخذ على هذا القرار عدم بيان السبب في التزام صاحب العمل بسداد فرق الاشتراك في حال تعديل الاجر بالزيادة بخلاف تعديله بتخفيض الاجر اذ يظل صاحب العمل ملزماً بسداد ذات الاشتراك ويحق له استرداد الفرق بعد صرف المكافأة.

ايضاً تطرق هذا القرار الى حالة نقل المؤمن عليه لفرع اخر لذات المنشأة او احدى المنشآت التابعة لصاحب العمل او اعارة المؤمن عليه للعمل بمنشأة أخرى لصاحب عمل آخر حيث لا تعد هاتين الحالتين من حالات انتهاء الخدمة الموجبة لاستحقاق المكافأة ويستمر صاحب العمل ذاته في تحمل قيمة الاشتراك عن المؤمن عليه.

اما في حالة وفاة المؤمن عليه فيتم صرف المكافأة للمستحقين عنه بحسب نظام الميراث المتبع في بلاد المؤمن عليه.

والجدير بالذكر انه وعلى الرغم من أن هذا القرار يعمل على ضمان استلام العامل لمكافأة نهاية الخدمة في وقت انتهاء خدمته إلا انه يؤخذ عليه من جهة أصحاب العمل انه قد يشكل لهم عراقيل في الواقع العملي حيث جرت العادة وحسب النظام المعمول به سابقاً استخدام أموال مكافأة نهاية الخدمة في تمويل وتسيير أمور العمل لحين صرفها للعامل عند نهاية خدمته، أما الآن وعند بدء العمل بهذا القرار فإنه وبسبب التزام صاحب العمل بدفع نسبة الاشتراك للهيئة فإنه بذلك سيخسر السيولة المالية لديه. 

كان ذلك اهم ما ورد في القرار رقم (109) لسنة 2023 بإصدار نظام مكافأة نهاية الخدمة لغير البحرينيين العاملين في القطاع الأهلي.

 

 

Reforms in Anti-Money Laundering and Their Impact on Legal Practice

Law firms play a crucial role in upholding the integrity of the legal system and ensuring compliance with anti-money laundering (AML) regulations. It is a common misunderstanding that money laundering regulations only apply to financial institutions. However, law firms are at a high risk of money laundering.  This article explores law firms’ significant responsibilities and contributions to combating money laundering.

What is money laundering, and why are law firms considered high-risk in this illicit practice?

Money laundering is, as the name suggests, the process of laundering money resulting from criminal activity, referred to as “dirty,” to make it appear “clean” and legitimate. Money laundering refers to disguising the origins of significant sums of money obtained through illegal means, such as drug smuggling, human trafficking, and financing terrorism, to make them appear lawful.

Individuals who engage in illicit financial, corporate, or real estate transactions may seek the assistance of lawyers to create an appearance of legitimacy. One example is when legal services transfer funds through a law firm’s customer accounts. This could be done either to make the funds appear legitimate or to exploit the professional status of the firm to add credibility to a transaction.

Therefore, it is the ethical responsibility and obligation of lawyers and law firms to be conscious and refrain from facilitating illegal activities. Legal professionals are responsible for following their AML and know-your-customer (KYC) obligations and implementing the appropriate procedures to prevent involvement in the scheme.

Bahrain’s vast banking network, along with its status as a transit point along the Gulf and into Southwest Asia, may attract money laundering activities. It is essential for one of the primary financial hubs in the Middle East to comply with and uphold the international standards of AML. Bahrain is considered one of the leading countries in the Gulf Cooperation Council (GCC) when it comes to its AML practices. It is part of the Financial Action Task Force (FATF) through the full membership of the GCC in the FATF. It is committed to the implementation of all international standards in this area. Bahrain is also a founding member of the regional MENA-FATF and hosts its secretariat.

Requirements for Lawyers and Foreign Law Offices in Bahrain’s AML Legislation

The Ministry of Justice, Islamic Affairs, and Waqf (“Ministry”) issued Ministerial Decision 14 of 2021 reinforcing AML requirements for lawyers and legal offices (the “Decision”). The Decision sets out AML and combating financing terrorism (CFT) obligations, covering the illegal cross-border transfer of funds in the legal profession, foreign legal consulting offices, rules for freezing (and lifting freezing of) funds, and prohibiting dealings with persons or entities, including on national terrorism lists.

Specific Obligations

In accordance with the Decision, legal professionals and foreign law firms must fulfill the following requirements:

• Appoint members as a Compliance Officer, Deputy Compliance Officer, or Branch Compliance Officer responsible for implementing the provisions of the relevant AML legislation. Duties include but are not limited to implementing the provisions of the Decision, detecting suspicious transactions or attempting to deal with them, and reporting them to the Follow-Up Unit as soon as they are detected.
• Verify and validate all information clients provide regarding their identity and the identity of the Ultimate Beneficiary Owner (“UBO”). This information should be recorded in the registers maintained by the Ministry. The concept of the UBO refers to any person, whether identified or unidentified, who has direct control or influence over a company/legal entity through financial contributions, assets, or other means, and who benefits from the entity’s business transactions. The aim is to eliminate any potential anonymity.
• Refrain from engaging with anonymous individuals or those who refuse to disclose their identity or the identity of the UBO.
• Freeze any funds and cease all legal work related to individuals or entities listed in the Sanctions List, which includes those blacklisted by the UN Security Council or listed in the Bahrain Terrorist List published by the Ministry of Foreign Affairs.
• Do not disclose to clients any suspicions of their involvement in an offense as defined in the main legislation relating to Money Laundering, Article 2(1) of Law No. 4 of 2001 on the Prevention and Prohibition of Money Laundering (“AML Law”). This obligation is repeated as it is already an offense under Article 2(5) of the AML Law to tip off a person, as it would undermine an investigation. The Decision emphasizes this in relation to the legal profession due to its potential role in facilitating money laundering transactions.
• Maintain a business account with a bank approved by the Central Bank of Bahrain (CBB), to which client funds should be transferred exclusively. The Follow-up Unit must be notified about the existence of this business account by filling out the designated form. Cash payments exceeding One Thousand Bahraini Dinars (1,000 BHD) should not be accepted.
• Establish an electronic database that records client details, subject matters, and transaction numbers for fund transfers.
• The data and documents of the clients must be kept for a period of five years from the date of the end of the legal work or work of a special nature, and it is prohibited to destroy any records related to it if it is under investigation by the competent authorities without the need to refer back to the Follow-up Unit.
• Contract with licensed audit offices to audit professional bank accounts if the income is more than Ten Thousand Bahraini Dinars (10,000 BHD) per year.
• Seek the services of a licensed financial auditor and submit a financial audit report on the firm’s accounts to the Follow-Up Unit within three months after the end of the year.

General Obligations

• Conduct KYC. It is not permissible to deal with unknown individuals or individuals who refrain from providing data concerning their identity or the identity of the ultimate beneficiary or if the documents necessary for implementing normal due diligence and enhanced due diligence are not fulfilled.
• Participate, whenever possible, in training programs related to combating money laundering and terrorist financing.
• Verify the credibility of the data concerning the identity of the client and the UBO and record it in the register approved by the Ministry, the disclosure form, and electronic registers and inform the Follow-up Unit of any suspicious data in addition to updating the data and documents periodically.

Conclusion

These requirements ensure that lawyers and foreign law offices in Bahrain actively contribute to preventing and detecting money laundering, terrorist financing, and illicit fund transfers. The penalties can be administrative or criminal or both. For more information about anti-money laundering, please get in contact with us.

المسؤولية القانونية عن الاخطاء الطبية في ظل التشريع البحريني

 

رغم التطور الهائل والإنجازات التي توصل اليها العالم في مجال الطب سواء من ناحية التشخيص او العلاج، إلا أن مخاطر الأخطاء الطبية التي قد تودي بحياة الكثير من المرضى قد تعددت، ولهذا السبب فقد وجدت قوانين منظمة لمهنة الطب تهدف إلى المحافظة على سلامة الإنسان وحمايته من أي اهمال اداري او أخطاء طبية قد تحصل من قبل الأطباء بحق مرضاهم، هذا مع التسليم بأن من الوارد في مهنة الطب شأنها في ذلك شأن باقي المهن حدوث أخطاء، وذلك انسجاماً مع طبيعة الإنسان غير المعصومة عن الخطأ.

 

تعريف الخطأ الطبي

بداية وحتى نتمكن من الوقوف على مسؤولية الطبيب لا بد من تعريف الخطأ الطبي، والملاحظ أن نصوص القانون خالية من أي تعريف للخطأ الطبي، وانما اكتفى المشرع بذكر صور وامثلة مختلفة للخطأ الطبي بشكل عام، وهي صور وردت على سبيل المثال لا الحصر، فالمادة (27) من المرسوم بقانون رقم (7) لسنة 1989 بشأن مزاولة مهنة الطب البشري وطب الأسنان قد حددت مسؤولية الطبيب في الحالات التالية:-

1-    إذا ارتكب خطأ أدى إلى الأضرار بالمريض نتيجـة الجهل بأمور فنية أو عملية يفترض في كل طبيب الإلمام بها.

2-    إذا لحق ضرر بالمريض نتيجة لإهمال الطبيب أو تقصيره في العناية به.

3-    إذا أجرى على مرضاه تجارب أو أبحاثا علمية غير معتمدة من قبل وزارة الصحة، وترتب على ذلك الأضرار بهم.

وتختص اللجنة المنصوص عليها بالمادة (5) من هذا القانون بتقرير حدوث الأخطاء المشار إليها.

ونستخلص مما سبق، أن المشرع قد حدد بشكل أساسي صور الأخطاء الطبية التي يقع بها الطبيب نتيجة ممارسة الأعمال الطبية دون الدخول في المسائل الفنية التي تركها لأهل الخبرة من الأطباء لكشف بعض الجوانب الفنية التي قد تتصل بالخطأ وتوضح مسؤولية الطبيب عن أعماله.

 

المسؤولية القانونية عن الأخطاء الطبية وما أنواعها

ان مهنة الطب في أساسها قائمة على المسؤولية، بحيث يجب على الطبيب أن يكون ذو خبرة وكفاءة وعلم عند ممارسة مهنة الطب، وفى حال الإخلال بأي مما سبق وترتب على هذا الإخلال ضرر أو شكل جريمة وفق قانون الدولة، فيجد الطبيب نفسه أمام مسؤولية قانونية أما تجاه المريض أو تجاه الدولة، والجدير بالإشارة أيضاً أن المسؤولية القانونية عن الأخطاء الطبية تنقسم إلى ثلاثة أنواع، وهي المسؤولية المدنية والجنائية والتأديبية ونبين ذلك على النحو الوارد أدناه:-

 

أولاً: المسؤولية التأديبية

وهي المساءلة عن إخلال الطبيب بسلوكه المهني الذي نصت عليه أخلاق وآداب المهنة من الصدق والإخلاص وغيرها، وقد نصت المادة  (30) من القانون المذكور أعلاه على أن “مع عدم الإخــلال بالمسئولية الجزائية أو المدنية، تتولى اللجنة المشار إليها في المــادة (5) من هذا القانون، المحاكمة التأديبية للمرخص لهم في ممارسة المهنة، وذلك فيما يرتكبون من مخالفات لأحكام هذا القانون، أو لأصول ومقتضيات وآداب المهنة” ونص القانون أيضاً على عدد من العقوبات التأديبية في المادة (31) وهي العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها في حالة المخالفات المهنية هي:

1-    الإنذار.

2-    الإيقاف عن العمل لمدة لا تجاوز سنة واحدة.

3-    إلغاء الترخيص بمزاولة المهنة، وشطب اسم المخالف من سجل وزارة الصحة.

ويترتب على توقيع إحدى العقوبتين الأخيرتين، غلق العيادة الخاصة المرخص للمخالف في فتحها إن وجدت.

 

ثانياً: المسؤولية المدنية

وتعرف المسؤولية المدنية بأنها إخلال الشخص بالتزام يقع على عاتقه بموجب القانون، وينتج عن هذا الإخلال ضرر لشخص آخر، وهذا الضرر يتطلب التعويض لجبره. وينشأ الالتزام في عمل الطبيب من القوانين المنظمة لمهنة الطب، بالإضافة إلى العقد الطبي بين الطبيب والمريض، حيث يلتزم الطبيب ببذل العناية الطبية المطلوبة وتقديم العلاج اللازم للمريض. فإذا ارتكب الطبيب أي خطأ طبي ونتج عنه ضرر للمريض فيترتب على ذلك قيام المسؤولية المدنية (تقصيرية أو عقدية) على الطبيب، ويلتزم الطبيب بجبر الضرر عن طريق التعويض المادي.

 

ثالثاً: المسؤولية الجنائية

ان المسؤولية الجنائية في أساسها تقوم في حال مخالفة أي شخص لقاعدة قانونية او ارتكاب لفعل مجرم بنص قانوني في الدولة، وبالنسبة لمهنة الطب فتقوم فيها المساءلة الجنائية عما يرتكبه الطبيب من أفعال مجرمة قانوناً، فيكون الطبيب مسئولاً عند ارتكابه أحد الأفعال التي تشكل جريمة في القانون، مثل اجراء عملية الإجهاض، الاتجار بالأعضاء البشرية، افشاء اسرار المرضى وغيرها من الأفعال التي حددها القانون.

بالإضافة إلى الجرائم العامة والتي يتم العقاب عليها وفقاً لأحكام القانون، فقد نصت المادة 29 من المرسوم بقانون 7 سنة 1989 بشأن مزاولة مهنة الطب البشري وطب الاسنان على أن “مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد منصوص عليها في قانون العقوبات أو أي قانون أخر، يعاقب بالحبس مدة لا تزيد على ثلاث سنوات، وبغرامة لا تزيد على ألفى دينــار، أو بإحدى هاتين العقوبتين، مع وجوب غلق العيادة التي يزاول فيها المخالف أعماله، ومصادرة ما يكون فيها من مهمات وآلات ولافتات وغير ذلك:-

1-    كل من زاول مهنة الطب، أو أدار عيادة بدون ترخيص.

2-    كل من قدم بيانات غير صحيحة أو لجأ إلى طرق غير مشروعة، ترتب عليها منحه ترخيصا بمزاولة مهنة الطب، أو القيد في السجلات الخاصة بها بدون وجه حق.

3-    كل من انتحل لقب طبيب أو غير ذلك من الألقاب التي تطلق على مزاولي مهنة الطب، دون أن يكون مؤهلا لذلك.

4-    كل شخص غير مرخص له في ممارسة المهنــة، يستعمل نشرات، أو لافتات، أو لوحات، أو أية وسيلة أخرى من وسائل النشر، إذا كان من شأن ذلك أن يحمل الجمهور على الاعتقاد بأن له الحق في مزاولة المهنة.

وفي جميع الأحوال تغلق العيادة إداريا، لحين الفصل في الدعوى الجزائية”.

 

ونود في هذا الصدد ان نتوجه باقتراح وذلك على غرار الكثير من الدول، بإلزام جميع الأطباء العاملين في المؤسسات الصحية العامة والخاصة بالتأمين ضد الأخطاء الطبية وذلك لحفظ حقوق المرضى المتضررين لضمان التعويض لهم، وفي المقابل لا يمكن القول ان التأمين الطبي ضد الأخطاء الطبية سيحمي الطبيب من عواقب اخطاءه وتجعله يتقاعس اثناء عمله وأداء التزامه على أكمل وجه، لان المساءلة للطبيب لا تقتصر على المساءلة المدنية المتمثلة في التعويض المادي فقط، بل تتعداها الى المسؤولية الجنائية والتأديبية كما ذكرنا ذلك سالفاً. 

 

متى يكون فصل العامل تعسفياً في قانون العمل البحريني؟

 

يثير فصل العامل تساؤلات حول التعسف والضوابط. مما يتطلب معه الوقوف على مسألة هامة وهي متى يُعتبرالفصل تعسفيًا وذلك من خلال تسليط الضوء على أحكام قانون العمل وتفسيرها بشكل دقيق.  في 26 يوليو 2012، صدر القانون رقم 36 لسنة 2012 (قانون العمل في القطاع الأهلي) والذي نظم أحكام الفصل التعسفي وسيتم تباعاً الإجابة على تلك التساؤلات، على أن يتم التوضيح ايضاً وبصورة مبسطة على الأحكام الخاصة بالحالات التي يجوز فيها إنهاء عقد العمل وفصل العامل من دون إخطار أو تعويض.

 

أولاً: تعريف العامل وفقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

 

ماهي الأهمية الاقتصادية والإجتماعية لحقوق العامل؟

–         تسهم حقوق العامل في تحسين الأداء الاقتصادي عبر تعزيز استقرار القوى العاملة. بما أن العمال هم جزء أساسي من عمليات الإنتاج والخدمات، فإن تحسين ظروفهم ما يسهم في زيادة إنتاجيتهم والارتقاء بالاقتصاد بشكل عام.

 

–         كما تعكس حقوق العامل قيم المجتمع والعدالة الاجتماعية. وهو ما يساهم ايضاً في توفير بيئة عمل عادلة ومستدامة في بناء مجتمع أكثر توازنًا ورفاهية.

 

ثانياً: قبل الدخول في بيان تفاصيل الفصل التعسفي لابد من توضيح أن قانون العمل قد بين أنواع أخرى من حالات انهاء الخدمة وهي حالة إنهاء الخدمة بدون سبب أو إنهاء الخدمة من دون سبب مشروع.

 

والإنهاء حسب هاتين الحالتين يختلف عنه في حالة الإنهاء بالفصل التعسفي فيكون فصل العامل تعسفياً عندما يتم بشكل غير مبرر أو بمخالفة للضوابط والقوانين المحددة. ففي سياق قانون العمل في القطاع الأهلي البحريني، فقد حدد حالات حصرية، في حل تحقق أياً منها أعتبر فصلاً تعسفياً، وقد حدد القانون بالمادة رقم (104) 6 حالات تعتبر في حال تحقق أياً منها أن الفصل هو فصل تعسفي وهذه الحالات هي:

 

“يعتبر إنهاء صاحب العمل لعقد العمل فصلاً تعسفياً للعامل إذا كان الإنهاء بسبب أي من الآتي:

1)     الجنس أو اللون أو الدين أو العقيدة أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية، أو حمل المرأة العاملة أو ولادتها أو إرضاعها لطفلها.

2)     انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته المشروعة في أي من أنشطتها وفقاً لما تقرره القوانين واللوائح.

3)     تمثيل العمال في تنظيم نقابي أو سبق له ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى تمثيل العمال.

4)     تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن الشكوى أو البلاغ أو الدعوى كيدية.

5)     استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً لأحكام هذا القانون.

6)     توقيع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.”

 

 

ثالثاً: لحماية العامل من تلك الحالات التي قد تؤدي إلى فصله تعسفياً:

–         يجب على كل عامل فهم حقوقه وملماً بجميع سبل الحماية التي يوفرها قانون العمل وأن يكون على علم دائم متابعة مستمرة لأحدث التي تستجد على قانون العمل.

 

–         التأكد من الالتزام بسياسات وإجراءات الشركة أو المؤسسة، وكذلك تفهم ما إذا كان هناك إجراءات خاصة للفصل وكيفية تطبيقها.

 

–         أن يقوم بتوثيق أداؤه بشكل جيد، ويسعى للحصول على تقييم دوري من صاحب العمل. إذ أن ذلك يمكن أن يشكل دليلاً قويًا في حالة نشوء أي نزاع.

 

–         في حالة وجود أي مشكلة أو قلق، يتوجب التحدث بصراحة مع صاحب العمل وإيجاد الحلول للأمور بشكل مباشر

 

–         في حالة الشك أو التعسف، يمكنك اللجوء إلى استشارة محامي مختص في قانون العمل لتقديم المشورة والدعم اللازم

 

رابعاً: على صاحب العمل أن يتحمل مسؤوليات مهمة لأجل تفادي إيقاع الفصل التعسفي وضمان الالتزام بالقوانين العمالية، بعض هذه المسؤوليات تشمل:

 

–         التأكد من وجود أسباب مبررة، لإنهاء خدمة العامل وأن تكون مشروعة وقانونية، مثل أداء غير مقبول أو انقضاء فترة التعاقد

 

–         قبل اتخاذ قرار الفصل، ينبغي على صاحب العمل إعطاء العامل فرصة لتحسين أدائه من خلال توفير توجيه وتقييمات بناءة

 

–         يجب على صاحب العمل اتباع الإجراءات النظامية المحددة في سياسات الشركة والقوانين العمالية لتفادي التعسف في الفصل

 

–         يفيد توثيق الأسباب والتحقق من أداء العامل في ملفه الشخصي في حالة نشوء نزاع

 

–         ينبغي على صاحب العمل التواصل بشكل فعّال مع العامل، وفتح قنوات لمناقشة أي قضايا قبل اللجوء إلى الفصل

 

–         يجب أن يتجنب صاحب العمل التمييز أو الممارسات غير عادلة عند اتخاذ قرارات الفصل، ويجب أن يلتزم بمبدأ المساواة

 

الالتزام بتلك المسؤوليات يعزز عدالة العلاقة العمالية ويحمي صاحب العمل من التعسف في الفصل.

 

خامساً: ماهي الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار أو تعويض؟

وفقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي، عددت المادة (107) عدة حالات وهي:

 

1)     انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو تقديمه لشهادات أو توصيات مزورة.

2)     ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال يومي عمل من وقت علمه بجسامة الخسارة المادية.

3)     عدم مراعاة العامل للتعليمات الواجب اتباعها لسلامة العمال أو المنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاهر في أماكن العمل.

4)     غياب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة في السنة الواحدة على أن يسبق الإنهاء توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية.

5)     عدم قيام العامل بأداء التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل.

6)     إفشاء العامل – دون تصريح كتابي من قبل صاحب العمل- الأسرار المتعلقة بالعمل.

7)     صدور حكم نهائي على العامل في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.

8)     وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيِّن أو متأثراً بما تعاطاه من مواد مخدرة، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالآداب في مكان العمل.

9)     اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد العاملين بالمنشأة أو أحد عملائها أثناء العمل أو بسببه.

10) عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانوناً بشأن ممارسة حق الإضراب.

11) إذا أصبح العامل غير صالح لمزاولة العمل محل العقد بسبب يرجع إليه مثل إلغاء ترخيص مزاولته العمل أو فقده للمؤهلات التي تخوله مزاولة العمل المتفق عليه.

 

والسؤال المهم المطروح، هل يوجد هناك أي اختلاف بالنسبة للتعويض الممنوح في حالة إنهاء الخدمة من غير سبب أو من غير سبب مشروع عنه في حالة الفصل التعسفي.

 

تم توضيح الإجابة في المادة رقم (111) من قانون العمل في القطاع الأهلي على النحو التالي:

‌أ-        إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة خلال الأشهر الثلاثة الأولى من تاريخ بدء العمل فلا يستحق العامل أي تعويض إلا إذا كان الإنهاء بمثابة فصل تعسفي طبقاً لأي من أحكام المادتين (104) و(105) من هذا القانون، وفي هذه الحالة يستحق العامل تعويضاً يعادل أجر شهر.

‌ب-    إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة بدون سبب أو لسبب غير مشروع بعد انقضاء ثلاثة أشهر من تاريخ بدء العمل، التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شهر ولا يزيد على أجر اثني عشر شهراً.

‌ج-    ‌إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة بدون سبب أو لسبب غير مشروع التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر المدة المتبقية من العقد، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أقل بشرط ألا يقل التعويض المتفق عليه عن أجر ثلاثة أشهر أو المدة المتبقية من العقد أيهما أقل.

‌د-      ‌إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بدون سبب أو لسبب غير مشروع التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر المدة المتبقية واللازمة لإنجاز العمل المتفق عليه حسب طبيعة ذلك العمل، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أقل بشرط ألا يقل التعويض المتفق عليه عن أجر ثلاثة أشهر أو المدة المتبقية واللازمة لإنجاز العمل أيهما أقل.

‌ه-       ‌في الحالتين المنصوص عليهما في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه الفقرة، إذا كان إنهاء العقد بمثابة فصل تعسفي طبقاً لأحكام أي من المادتين (104) و(105) من هذا القانون، استحق العامل تعويضاً إضافياً يعادل نصف التعويض المستحق طبقاً لأحكام هذه المادة، ما لم ينص العقد على تعويض يجاوز ذلك.

‌و-      ‌لأغراض هذه المادة، تعتبر كسور الشهر شهراً كاملاً.”

 

 

في الختام، يبرز التركيز على فهم مفهوم فصل العامل وتجنب التعسف في هذا السياق أهمية واضحة لبناء علاقة عمل صحية ومستدامة، حيث يلعب صاحب العمل دورًا حيويًا في حماية حقوق العامل وتعزيز بيئة عمل عادلة من خلال التزامه بالإجراءات النظامية وتقديم فرص لتحسين الأداء، مما يؤدي إلى تجنب الفصل التعسفي وتعزيز التفاعل الإيجابي بين أطراف العمل. وعلى العامل بالمقابل تجنب الحالات المذكورة سابقاً كي لا يضع مجالاً لفصله تعسفياً.

 

 

 

الوساطة لحل المنازعات المدنية والتجارية

 نتيجة للكم الهائل من القضايا المطروحة على المحاكم وطول امد نظر الدعاوى امامها فضلاً عن الاجراءات والشكليات المعقدة والتكاليف المرهقة مما يستتبع معه التأخير في الفصل في الدعاوى ناهيك عن تعقيدات تنفيذ الاحكام الصادرة من القضاء، كل ذلك قد ادى لايجاد حلول بديلة لفض المنازعات بعيدا عن قضاء الدولة  والتي تعرف الآن بالوسائل البديلة لفض المنازعات، وقد جرى الفقه على تعريف هذه الوسائل البديلة بأنها مجموعة من الاجراءات التي تستهدف حل المنازعات بطريقة ودية بعيداً عن القضاء من خلال تدخل شخص ثالث يسعى الى مساعدة الاطراف على حل النزاع فيما بينهم.

وقد تنوعت تلك الوسائل البديلة لحل المنازعات ومنها التحكيم، التفاوض التوفيق، والوساطة التي سنتعرض لها في مقالنا هذا.

تعريف الوساطة

ويمكن تعريف الوساطة بأنها ( وسيلة لحل النزاعات من خلال شخص ثالث نزيه وحيادي ومستقل يزيل الخلاف القائم وذلك باقتراح حلول عملية ومنطقية تقرب وجهات نظر المتنازعين بهدف ايجاد صيغة توافقية، وبدون ان يفرض عليهم حلاً او يصدر قراراً ملزماً)

كما عرف المرسوم بقانون رقم (22) لسنة 2019 بشأن الوساطة لتسوية المنازعات بأنها (كل عملية يطلب فيها الاطراف من شخص آخر يسمى الوسيط مساعدتهم في سعيهم للتوصل الى تسوية في نزاع قائم بينهم عن علاقة قانونية عقدية او غير عقدية دون ان تكون للوسيط صلاحية فرض حل النزاع.)

انواع الوساطة

للوساطة انواع متعددة فمنها الوساطة  الاتفاقية حيث يتفق فيها الاطراف على تسوية النزاع ودياً فيما بينهم وذلك سواء قبل اللجوء لرفع دعوى امام القضاء او في حال البدء في نظر الدعوى واتفاق الاطراف فيما بعد بينهم على حل النزاع عن طريق الوساطة.

كما توجد الوساطة القضائية  وهي ان يكون القاضي المعروض امامه النزاع هو الوسيط حيث يقترح على الخصوم تسوية النزاع من خلال الوساطة وعند موافقة الاطراف على ذلك للقاضي ان يعقد جلسات استماع معهم والسماح لهم بتبادل الآراء حول امكانية اجراء التسوية وفي حالا اتفاق الطرفان على الصلح بطريقة الوساطة يتم تثبيت ذلك في محضر الجلسة ويوقع عليه الاطراف ويكون لهذا المحضر قوة السند التنفيذي.

ايضاً توجد هناك الوساطة التحكيمية، وهي عبارة عن بند أو شرط يتم ادراجه في العقد وينص على انه في حال نشوب نزاع حول تفسير العقد او تنفيذه او فسخه او بطلانه يتم عرضه على وسيط لحل النزاع.

مزايا الوساطة:

1-   توفير الوقت والجهد والمال:

         تمتاز الوساطة بأنها تتم في وقت  اقصر بكثير من الوقت الذي تستغرقه اجراءات التقاضي العادية وقد تنتهي الوساطة في ايام في حين ان الدعاوى قد تطول لمدة سنوات امام المحاكم، كما ان الوساطة تتسم ببساطة الاجراءات والبعد عن الشكليات على العكس من اجراءات التقاضي التي يعتيرها  البطء الشديد وكثرة الشكليات فضلاً عن قلة تكاليف الوساطة بالمقارنة بتكاليف اجراءات التقاضي التي قد تكون مرهقة للخصوم.

2-   تخفيف حدة العداء بين الخصوم واستمرار العلاقة بين الاطراف

من اهم مزايا الوساطة بانها تتسم بطابع الود والتوصل للحلول بطريقة هادئة بعيدا عن الخلافات والعداء والذي قد ينشا بين اطراف العلاقة عند رفع الدعوى من احدهم لذا فهي تساعد على استمرار العلاقات بين الاطراف بعد حل النزاع بينهم عن طريق الوساطة.

3-   المرونة

لا تتقيد الوساطة بشكليات معينة او قالب محدد على العكس من اجراءات التقاضي امام المحاكم فهي في جميع مراحلها خاضعة لاتفاق الاطراف منذ بدء اجراءات الوساطة وحتى الوصول لحل النزاع.

4-   السرية

على العكس من جلسات المحاكم التي يجب ان تكون علنية ما عدا بعض الحالات التي ترى المحكمة اجراء هذه الجلسات بسرية محافظةً على النظام العام و الاداب او لدواعي العلاقات الاسرية الخاصة، فإن الاصل في الوساطة ان تتم جلساتها بسرية فلا يجوز غير الخصوم حضور هذه الجلسات مما يجعل هذه الميزة في الوساطة ملائمة اكثر للحفاظ على خصوصية العلاقات التجارية بين رجال الاعمال والصناعة.

 

والجدير بالذكر بأنه خلال الفترة الاخيرة اصبحت الوساطة من اهم الوسائل لحل المنازعات بمختلف اشكالها سواء المدنية، الشرعية ، الجنائية او التجارية، فقد تم اعتماد جدول للوسطاء امام المحاكم بموجب القانون رقم ( 22) لسنة 2019 بشأن الوساطة، كما ان هناك العديد من المراكز تعتمد الوساطة كاحد الوسائل لحل النزاعات ومنها غرفة البحرين لتسوية المنازعات وكذلك اطلقت غرفة تجارة وصناعة البحرين مؤخراً مركز لتسوية المنازعات التجارية لاعضاء الغرفة لتسوية النزاعات من خلال وسطاء معتمدين لدى الغرفة. 

Investing in Limitless Potential: Employment Programs by Tamkeen

It is without a doubt that the youth are the future and local talent is present in abundance. The efforts of the Kingdom of Bahrain are evident through various programs which build and empower future generations.

Building the skills of the youth is the first step. Investing in the youth’s potential through integrating them into the workforce is where the return on investment begins. Bahrain’s National Employment Program is designed to make citizens the first choice of employment. Through Tamkeen’s endeavors, Bahraini talent is seen and developed.

Tamkeen has taken a step further by introducing the Wage Increment Program. Enterprises are incentivized to promote their existing Bahraini workforce, whereby the career progressions of existing employees are encouraged and supported. 100% of the wage increment will be supported by Tamkeen for up to 24 months, with the potential for an extension.

To be eligible for the wage subsidy support within the National Employment Program, the enterprise and employee must satisfy the following criteria:

The enterprise must:  

• have an active Commercial Registration/license; and
• not have violations from Tamkeen or the Labour Market Regulatory Authority.

The employee must: 

• be a Bahraini national; and
• be a fresh graduate with 2 years’ experience or less, or a Ministry of Labour  nominated jobseeker.

The employee’s wage must:

• not be lower than the ranges stipulated by Tamkeen; and
• be adjusted based on the number of working hours (for flexible/part-time employees).

In addition, there are supplementary requirements for different occupational tracks (such as doctors, engineers, and actuaries).

In respect of the eligibility for the increase in wages within the Wage Increment Program, the employee must fulfill the following criteria:

The employee must:

• be a Bahraini national;
• work for three months or more within the same enterprise; and
• have a salary not exceeding 1,500 BHD.

Note that the increment may be between 5% and 20% of the employee’s current wage and is applicable for all employees as well as existing National Employment Program candidates. As for the enterprise, the aforementioned requirements of the National Employment Program must be satisfied.

The ease of fulfilling the aforementioned criteria is a testament to Tamkeen’s intention to invest in the limitless potential of the youth, while simultaneously enabling enterprises to benefit from the return on investment.

Legislative Decree No. 21 of 2001 promulgating the Commercial Companies Law, as amended (the “CCL”), imposes specific general duties on a director of a joint stock company. Our guide provides directors with a brief overview of these fundamental duties.

Who is considered a director?

Firstly, it is essential to define who is considered a director. Directors have a range of responsibilities within a company, including overall management and direction. They have the authority to make decisions, establish committees, and ensure compliance with the company’s constitutional documents. The director is responsible for representing the company before authorities and other entities. Directors have the power to appoint, remove, and determine compensation for staff.

What are the eligibility requirements to become a director in Bahrain?

As stipulated in Article 173 of the CCL, to be a board member of a joint stock company, the following conditions must be met by the candidate:

1. must have the legal capacity to act;
2. must not have been convicted of certain crimes related to bankruptcy, honour, breach of trust, or violation of the law unless they have been reinstated;
3. must not be prohibited by the CCL or any other applicable law from assuming a directorship in a joint stock company;
4. if they are the chairman or deputy chairman, they cannot simultaneously hold the most senior executive position in the company;
5. must meet any additional conditions specified in a regulation that applies to executive, non-executive, and independent directors of non-licensee companies issued by the Minister of Industry and Commerce;
6. must meet any additional conditions specified in a regulation that applies to executive, non-executive, and independent directors of licensee companies issued by the Central Bank of Bahrain, subject to Article 65 of the Central Bank of Bahrain and Financial Institutions Law;
7. must meet any other conditions specified in the company’s Memorandum of Association or Articles of Association.

What are the duties and responsibilities of directors?

Directors bear significant duties and responsibilities within a company. Their primary role is to act in the best interest of the company. Directors’ duties include and are not limited to:

• Act within their powers.
• Exercise independent judgment.
• Exercise reasonable skill, care, and diligence.
• Avoid conflict of interest.
• Disclose any personal interest in proposed transactions and arrangements.
• Promoting the success of the company is an implied duty.

What additional responsibilities do directors have?

Directors are individually and collectively accountable to shareholders for accomplishing the company’s objectives and purposes. Directors’ primary focus should be on the company’s interests, which outweigh any other interests, including those of individual shareholders they may represent. The Board acts on behalf of all shareholders and must protect and advance the company’s interests while maximizing value.

Transactions with the company

When transactions occur between the company and a board member, it is obligatory to disclose any personal interests. The company is also expected to implement policies to address these interests, which may involve preventing board members with conflicts from participating in the voting process for approving such transactions.

What are the procedures for appointing and removing directors in a company?

Without any specific provisions in the company’s Memorandum of Association, directors can be appointed through written resolutions passed by the Board, shareholder resolutions, or through a power of attorney.

The removal of directors can also be carried out through written resolutions issued by either the Board or the company’s shareholders. These resolutions serve as a means to terminate a director’s position within the company.

Conclusion

Directors play a crucial role in securing a company’s success, making it necessary to select them with great care. Although the CCL outlines the essential duties imposed on directors of joint stock companies, it is advisable to enhance the protection by stating any additional responsibilities in the company’s Memorandum of Association.

لماذا نحتاج أن نعرف أكثر عن الملكية الفكرية؟

 

 

في عصر الابتكار والتكنولوجيا السريعة، أصبحت الملكية الفكرية (Intellectual Property) مفهومًا أساسيًا للمبتكرين وأصحاب الأفكار والإبداع. كما أنها تمثل مجموعة من الحقوق القانونية التي تمنح حماية للأفكار والإبداعات، مما يشجع على الابتكار ويضمن الاستمرارية في إنتاج المحتوى والتقدم التكنولوجي. وفي هذا المقال سيتم وبصورة موجزة استعراض التعريف الممنوح للملكية الفكرية وكيف يتم تنظيمها في القانون البحريني مع التركيز على نظام العلامات التجارية لدول مجلس التعاون لدول الخليج العربي.

 

الملكية الفكرية كما عرفتها المنظمة العالمية للملكية الفكرية (WIPO): إبداعات العقل من اختراعات ومصنفات أدبية وفنية وتصاميم وشعارات وأسماء وصور مستخدمة في التجارة.

 

يتعلق تنظيم الملكية الفكرية بحماية حقوق المبتكرين والمبدعين في مجالات مثل الاختراعات والأعمال الأدبية والفنية والعلمية. إليك بعض الأسباب التي توضح أهمية تنظيم الملكية الفكرية:

 

·         تشجيع الابتكار: يوفر تنظيم الملكية الفكرية بيئة تشجع على الابتكار والإبداع، حيث يعتبر المبتكرون محميين من الاستخدام غير المشروع أو الاستيلاء على أفكارهم وإبداعاتهم.  

 

·         حماية الحقوق المالية: يسمح تنظيم الملكية الفكرية للمبتكرين بحماية حقوقهم المالية، مثل الحق في استخدام أعمالهم التجارية وتجارتها، والحق في تحقيق العائد المالي على إبداعاتهم.

 

·         تعزيز النمو الاقتصادي: يعزز تنظيم الملكية الفكرية النمو الاقتصادي من خلال تشجيع الاستثمار في البحث والتطوير والابتكار، مما يؤدي إلى إنشاء فرص عمل جديدة وتعزيز القدرة التنافسية للدولة.

 

·         نقل التكنولوجيا: يساهم تنظيم الملكية الفكرية في تسهيل نقل التكنولوجيا والمعرفة بين الشركات والبلدان، مما يعزز التعاون الدولي والتطور التكنولوجي.

 

·         حماية المستهلكين: يساهم تنظيم الملكية الفكرية في حماية المستهلكين من منتجات مقلدة أو ذات جودة منخفضة، حيث يضمن وجود معايير جودة وسلامة للمنتجات والخدمات.

 

باختصار، إن تنظيم الملكية الفكرية يعزز الابتكار والتطوير ويحمي حقوق المبتكرين، مما يساهم في التقدم الاقتصادي والاجتماعي للمجتمعات.

 

ولأن البحرين هي من الدول السباقة في هذا المجال وبسب اهتمام المشرع البحريني في تنظيم حقوق الملكية الفكرية، فقد أصدر المشرع البحريني عدد لا بأس به من القوانين التي تحمي كل ما يخص الملكية الفكرية وهذه القوانين هي:

 

1)      قانون رقم (22) لسنة ‏‏2006 بشأن حماية حقوق المؤلف والحقوق المجاورة

2)      قانون رقم (1) لسنة 2004 بشأن براءات الاختراع ونماذج المنفعة

3)      قانون رقم (٦) لسنة 1420 بالموافقة على قانون (نظام) العلامات التجارية لدول مجلس التعاون لدول الخليج العربية

4)      قانون رقم (6) لسنة 2006 بشأن الرسوم والنماذج الصناعية

5)      قانون رقم (16) لسنة 2004 بشأن حماية المؤشرات الجغرافية

6)      قانون رقم (15) لسنة 2006 بشأن تصنيع وتداول الأقراص البصرية

7)      قانون رقم (5) لسنة 2006 بشأن تصميمات الدوائر المتكاملة

8)      قانون رقم (7) لسنة 2003 بشأن الأسرار التجارية

9)      قانون رقم (18) لسنة 2012بشأن الأسماء التجارية

 

والجدير بالذكر أن أحد هذه القوانين هو “نظام العلامات التجارية لدول مجلس التعاون لدول الخليج العربي”، والذي يعمل على حماية العلامات التجارية والعلامات التجارية المسجلة في دول مجلس التعاون. ويهدف هذا النظام إلى منع الاستخدام غير المصرح به للعلامات التجارية وحماية حقوق أصحابها، كما يتطرق هذا النظام إلى إجراءات تسجيل العلامات التجارية ومتابعة الانتهاكات المحتملة. ويتمتع أصحاب العلامات التجارية بحق التمتع وبصورة حصرية وحماية من التزوير والتلاعب غير القانوني بعلاماتهم التجارية.

 

وننوه إلى أن المادة (3) من القانون المذكور، قد حددت 15 حالة لا تعد علامة تجارية أو جزء منها، ولا يجوز أن تسجل بهذا الوصف، ومن ضمن هذه الحالات: “التعبيرات أو الرسوم أو العلامات التي تخل بالآداب العامة أو تخالف النظام العام.” وتعد هذه النقطة واحدة من أهم شروط تسجيل العلامة التجارية التي يجب على كل متقدم للحصول على علامة تجارية الأخذ بها.

 

بالإضافة إلى ما ذكر فإنه توجد العديد من الحالات الأخرى، ذكر نظام العلامات التجارية لدول مجلس التعاون لدول الخليج بعض الملاحظات المهمه في هذا السياق وهي: “أن العلامات التي تشكل نسخاً أو تقليداً أو ترجمة لعلامة تجارية مشهورة أو لجزء منها مملوكة للغير لاستعمالها في تمييز سلع أو خدمات مماثلة أو مشابهة لتلك التي تستعمل العلامة المشهورة لتمييزها.” هنا يوضح صراحة حظر استعمال علامة تجارية مشهورة دون أخذ الإذن من أصحابها، الأمر الذي يشجع وبقوة أصحاب العلامات الكبيرة المعروفة على طرح خدماتها واثقةً من الحماية الممنوحة لها.

 

في الختام: إن الملكية الفكرية تعزز الإبداع والاستثمار، وتساهم في تعزيز الاقتصاد وتوفير الفرص ويتوجب على الأفراد والشركات فهم أهمية الملكية الفكرية والالتزام بالقوانين المنظمة لها في البحرين، بالإضافة إلى مجموعة القوانين المذكورة سابقاً، فإن نظام العلامات التجارية يلعب دورًا حيويًا في حماية العلامات التجارية كونها تشجع الأعمال التجارية حيث تحتاج الشركات وأصحاب الأفكار إلى الالتزام بحقوق الملكية الفكرية لتعزيز الابتكار والاستدامة، ويجب على أصحاب المواهب والإختراعات الحصول على القدر الكافي من المعلومات التي تحمي حقوقهم بهدف تشجيعهم الدائم على نشر واطلاق العنان لإبداعاتهم.